Introducción al estudio de la administración de personal
La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia los administradores de todos los niveles deben interesarse en la ARH.
Se refiere a las prácticas y alas políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización.
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Medios
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Visión
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Valores
Trabajo en equipo
Actitud
positiva
Responsabilidad
Honestidad
Esfuerzo
Sueldos y Salarios
Su etimología. El termino salario deriva de ´´sal´´ aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Sueldo proviene del sólidus: moneda de oro de peso cabal.
Diferencia
El salario se paga por hora o por día aunque se liquida semanalmente. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es el índice sociológico. El salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo a trabajaos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
SEGÚN LA LEY FEDERAL DE TRABAJO
Establece que el pago del salario debe realizarse en un día laborable, fijado por convenio entre trabajador y patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
Calificación de méritos y evaluación de desempeño
La calificación de mérito o la
evaluación del desempeño es un dispositivo para evaluar el desempeño laboral de
manera sistemática. Es una herramienta para evaluar las cualidades relativas de
los empleados o trabajadores. La calificación de mérito se puede definir como
todos los procedimientos formales utilizados en las organizaciones de trabajo
para evaluar las personalidades y contribuciones y el potencial de los miembros
del grupo.
Es diferente a la evaluación
del trabajo. Si bien la evaluación del trabajo es el proceso de análisis y
clasificación de los trabajos según sus características, la calificación de
mérito se refiere a la evaluación de los méritos de las personas y su
clasificación en grupos sobre esa base. El método de calificación de mérito
radica, en términos generales, en mantener los registros de desempeño de un
individuo y evaluar estos desempeños a través de algunas normas o estándares.
La intención es recompensar
adecuadamente a un empleado sobre la base de su mérito. La calificación de
mérito proporciona un sistema de incentivos sin aplicar el procedimiento
detallado del estudio de trabajo y es particularmente útil para recordar, en
méritos relativos, a los trabajadores indirectos cuyo desempeño es difícil de
medir. Al valorar el mérito, es decir, las cualidades del empleado individual
en cuestión, se tienen en cuenta ciertos factores.
Los siguientes son ejemplos de
factores de uso común:
(1) Calidad del trabajo
realizado.
(2) Cantidad de trabajo
realizado.
(3)
Sentido de responsabilidad
(4) Iniciativa
(5) Fiabilidad e integridad.
(6) Conocimientos,
habilidades, experiencia y aptitudes de trabajo.
(7) Cooperación y Misión.
(8) Sentido de juicio
(9) Asistencia y puntualidad.
(10)
Características personales extraordinarias.
A
cada factor se le asigna un valor de puntos o una calificación de puntos y cada
empleado se califica de acuerdo con la extensión o el grado de los factores que
posee.
Ventajas
de la calificación de mérito:
La calificación de mérito
desarrolla una mejor empresa de trabajo y hombres.
Los siguientes son los
principales objetivos y méritos de la calificación de mérito o la evaluación
del desempeño:
(1) Aumenta la productividad
de los trabajadores, ya que el hecho de que exista una calificación de mérito
alienta a los trabajadores a realizar más esfuerzos.
(2) Alienta al empleado en su
crecimiento y desarrollo al evaluar todas las fases de su desempeño y luego al
seguir una discusión y orientación constructivas.
(3) Revela habilidades
especiales de los empleados.
(4) Promueve la satisfacción
laboral y la moral del empleado al hacerle saber que sus supervisores están
interesados en su progreso y desarrollo.
(5) La calificación de mérito
elimina las conjeturas y los prejuicios al evaluar las cualidades relativas de
los empleados.
(6) Sirve como una guía
sistemática para los supervisores en la planificación de la capacitación
adicional del empleado.
(7) Ayuda a planificar
movimientos personales y ubicaciones que utilizarán la capacidad de cada
empleado.
(8) Brinda a los empleados la
oportunidad de hablar con el supervisor sobre problemas de trabajo, intereses,
futuro, etc.
(9) Ayuda en la fijación de
tasas de pago justas y equitativas.
(10) Cultiva un espíritu de
competencia entre los trabajadores y esto resulta en un mejor desempeño.
Por lo tanto, la calificación
de méritos mejora las relaciones laborales, reduce la rotación laboral y
estimula la competencia entre los trabajadores, lo que resulta en un aumento de
la producción.
Deficiencias y limitaciones de
la calificación de mérito:
(1) La calificación de mérito
se basa principalmente en opiniones; Puede ser erróneo, lo que puede llevar a
la insatisfacción y al descontento.
(2) Los incentivos laborales
ofrecidos sobre la base de la calificación de mérito pueden no considerarse
suficientemente.
(3) Es muy posible que algunos
factores irrelevantes puedan tener importancia o que los supervisores tengan
sesgos.
(4) Los evaluadores pueden
depender del registro de calificación pasado que puede influir en la
calificación actual.
Higiene y seguridad
Para
introducirnos en el tema se expone, que los sindicatos son organizaciones
continuas y permanentes, creadas por los trabajadores para garantizar la
defensa de sus intereses laborales comunes, como ser, mejorar sus salarios y
condiciones de trabajo, pero, además, promover el progreso de las condiciones
de vida en general. Hoy en día, el sindicalismo representa una fuerza política
que forma parte de la natural por el poder en un régimen democrático. Existen
sindicatos de empleados o de trabajadores y sindicatos patronales o de
empleadores. En el ámbito estatal los sindicatos se agrupan en federaciones,
las cuales son instituciones que congregan a sindicatos representativos de
mismo ramo de la actividad (sean empleados o empleadores) en número mínimo de
cinco de ellos. Las federaciones son asociaciones sindicales con un grado
superior y que suelen agruparse en confederaciones, las cuales son asociaciones
sindicales de ámbito nacional con un grado superior. A efecto de conquistar las
reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados puede utilizar varios
medios de acción para presionar a las organizaciones; por ejemplo, la huelga,
los grupos de activistas en favor de un movimiento y formas ilícitas de presión
sindical. Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar
como medio para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de
interés general, una huelga significa que los trabajadores paralizan las
actividades parcial o totalmente como medición de presión para negociar sus
intereses y alcanzar sus objetivos.
El
objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el
que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de
trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los
derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que
permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones
armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la
negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral. La
negociación colectiva se sitúa en el marco de la observancia del derecho de
sindicación y el reconocimiento del derecho a negociar colectivamente. Se trata
de un principio y de un derecho fundamentales en el trabajo, reconocidos como
tales por la comunidad internacional. El termino movimiento de huelga es muy
amplio, e incluye las fases de la preparación y el estallamiento de la huelga,
así como la extensión de las actividades para reivindicar los derechos,
condiciones y conquistas de la clase trabajadora. El movimiento de huelga
comprende las articulaciones políticas, las asambleas generales, la
distribución de panfletos, comunicados, manifiestos, la movilización del
segmento obrero correspondiente y la atracción de fuerzas de apoyo derivadas de
todos los estratos de la sociedad. Estas actividades van seguidas del
estallamiento de la huelga propiamente dicha.
La
negociación colectiva “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: fijar las condiciones
de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores,
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores. Las funciones de los
representantes y los oficiales sindicales y de las asociaciones de empleados y
de gerentes a fin es fundamental poder identificar las partes que ellos
desempeñan en la negociación colectiva. Las asociaciones patronales se
constituyen por organizaciones grandes o pequeñas que van desde miembros
autoempleados, maestros artesanos y similares hasta compañías publicas y
conglomerados enormes, los cuales pueden ser miembros de diversas asociaciones
que cubren diferentes industrias. Este tipo de asociaciones buscan promover los
intereses de un grupo de patrones dentro de la industria o sección de la
economía. Las funciones principales de las asociaciones mas grandes son actuar
como asociaciones comerciales, al ofrecer consultoría comercial a sus miembros,
actuar como grupos de presión sobre el gobierno, las autoridades públicas, etcétera.
Otorgar uniformidad de acción colectiva con los sindicatos. Por otra parte, las
relaciones industriales son una parte integral de la administración de
cualquier negocio. El papel de la administración en las relaciones industriales
comienza con el reconocimiento de las implicaciones en las relaciones de las
decisiones que se toman. Por esto, la responsabilidad de las relaciones
industriales se hace difusa, y debido a que las áreas más probables de
conflicto están en producción, los gerentes de producción y de trabajo son
quienes han estado en primer plano en las negociaciones de los sindicatos.
La
negociación colectiva comprende el establecimiento de sueldos, condiciones y
procedimientos por medio de negociaciones que se expresan en forma de acuerdos entre
las asociaciones patronales o el patrón solo y los sindicaros. El objetivo de
toda negociación es llegar a un acuerdo. Los acuerdos se pueden dividir de
manera conveniente en acuerdos de procedimientos y sustantivos.
Los
acuerdos de procedimientos establecen las reglas por medio de las cuales se
regularán las relaciones formales entre la compañía y el sindicato, estos
podrían incluir procedimientos de disputas y procedimientos a través de los que
se interpretaran los acuerdos sustantivos. Los acuerdos sustantivos se refieren
a los términos, condiciones y pago de un grupo de trabajadores, esto podría
incluir horas de trabajo, vacaciones y las reglas que gobiernan la forma en que
se hará el trabajo.
Un
acuerdo de productividad se arregla en donde un patrón conviene en un pago mas
elevado y/o en el mejoramiento de los beneficiados, en recompensa por un
acuerdo con el sindicato para cambiar las practicas laborales o un numero
determinado de empleados, lo cual deriva en el mejoramiento de la productividad
total o en algún otro concepto. Los acuerdos de productividad derivan en que
las administraciones busquen más información sobre la producción y que puedan
concentrar el interés sobre los estándares de desempeño.
La
política de relaciones industriales de la administración será un producto de
los acuerdos nacionales, cuando estos existan, pero inevitablemente se adaptarán
para ajustarse a las circunstancias locales. La mayoría de los acuerdos a nivel
industrial, aparte de los que se realizan en las industrias nacionalizadas y en
los servicios públicos, se usan ampliamente como guía, con importancia especial
en los asuntos diarios a nivel interno, por lo tanto, una política de relaciones
industriales es esencial.
La
política laboral y, en particular, la existencia de los contratos de protección
ha sido congruente con el esquema neoliberal basado en la contención salarial,
el debilitamiento de los sindicatos y la subcontratación. Se ha producido, al
mismo tiempo, una caída de los ingresos laborales y un deterioro en la calidad
del empleo. En
los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y
responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite
asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones
armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la
negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
